Archive

Archive for July, 2013

Mengapa perlu komunikasi pada saat melakukan perubahan?

July 27th, 2013 2 comments

13120123 – Ada suatu organisasi yang sedang melakukan perubahan di daerah  Sentul . Untuk memastikan bahwa perubahan (baca: Change Management) ini berjalan mulus, maka organisasi ini telah memanggil konsultan ternama di bidang Balanced Scorecard . Nyatanya : tetap saja perubahan tidak berjalan sebagai mana mestinya dan BSC tidak terimplementasi dengan sempurna. Mengapa hal ini terjadi ?

Ini dia solusinya;

Memang pada saat melakukan perubahan , kita perlu tools yang meyakinkan seperti Balanced Scorecard dan sejenisnya . Namun tools tersebut – yang bersifat technical approach -  tidaklah cukup . Ada satu hal yang sering kali dilupakan yakni : people approach , yang salah satunya dapat dilakukan melalui komunikasi yang intensif . Tanpa  itu maka miskomunikasi akan timbul …

Mari kita mulai dari kata dasar  “komunikasi” yang penuh dengan sejarah. Berasal dari bahasa Latin (communicare) – yang berarti memberi informasi atau bersama-sama memakai – kata ini masuk ke bahasa Inggris (common) di sekitar abad 14.

Berkomunikasi berarti perusahaan dan karyawan harus mempunyai kesamaan makna (commonness) dalam mencapai tujuan perusahaan. Adanya kesamaaan dan kejelasan tujuan menciptakan sinergi antara karyawan dan perusahaan. Nah, kalau sekedar teori ini, banyak perusahaan yang sudah tahu…   Padahal masalah utama miskomunikasi terletak pada penerapannya, misalnya:

Pertama, pendekatan berkomunikasi perusahaan terhadap karyawan biasanya terlalu ”anggap enteng”. Komunikasi perusahaan sebenarnya  dimulai dari VISI, MISI dan VALUES. Namun banyak perusahaan besar yang kami temui – terutama perusahaan keluarga – hanya mengandalkan komunikasi lisan dan tidak punya VISI, MISI atau VALUES yang tertulis. Perusahaan mengganggap bahwa karyawan sudah tahu tujuan perusahaan secara lisan, padahal karyawan sendiri hanya bengong jika ditanya.

Dalam suatu sesi FGD yang dihadiri pemilik dan sekitar 150 karyawan, kami bertanya: ”Apa ya yang menjadi tujuan atau visi perusahaan ini di masa depan?”.Bisa ditebak, tak ada yang mampu menjawabnya kecuali si pemilik! Akibatnya? Perusahaan itu tidak maju-maju dan hanya sekedar bertahan, bahkan 2 tahun terakhir ini pasarnya mulai digerogoti pesaing. Untung – setelah diberi masukan secara halus – mereka mulai sadar dan mau berubah.

Seringkali terjadi Visi, Misi dan Values juga terlalu abstrak, akibatnya susah dimengerti oleh lapisan bawah. Bagi lapisan ini, Visi-Misi dan Values adalah ”permainan” orang atas, bukan urusan mereka. Karenanya mereka hanya mengerjakan rutinitas sehari-hari, dan bukan bekerja dari hati. Tombol perasaan mereka tidak tersentuh oleh kalimat-kalimat bombastis yang diukir oleh pimpinan puncak.

Kedua, kalaupun ada VISI MISI yang tertulis, itupun sekedar ditempel di dinding, namun tidak di internalisasikan. Efeknya: menjadi sekedar pajangan di dinding dan tidak mampu membuat karyawan bekerja ”dari hati”. Perusahaan ini baru panik jika ternyata produktifitas perusahaan menurun, mulai terjadi demo-demo dan disalip pesaing.

Seandainya saja setiap perusahaan mempunyai cara  berpikir seperti grup Astra, Triputra dan akhir-akhir ini Tunas Group , maka kinerja yang signifikan tentunya dapat diperoleh. Grup yang disebutkan diatas, terutama Astra, mempunyai kinerja yang diatas rata-rata industry. Mengapa? Karena grup ini fokus pada people and culture development. Secara periodik, diadakan internalisasi Visi-Misi-Values dalam bentuk pelatihan-pelatihan dan corporate gathering. Sehingga secara bertahap, terjadilah transformasi perubahan perilaku. Secara khusus, kalau diobservasi, memang ”lulusan” dari Astra mempunyai perilaku yang berbeda. Rata-rata mereka mempunyai values yang sangat profesional.