Archive

Archive for February, 2014

Mana yang lebih dulu : SOP atau KPI ?

February 22nd, 2014 1 comment

Saat berkunjung ke salah satu dealer motor no 1 di Indonesia yang berlokasi di Kalimantan, saya menemukan hal yang menarik. Di dealer ini ternyata banyak sekali SOP. Sakin banyaknya malah cenderung membingungkan.

 KPI

Saat dikonfirmasi mengapa dibuat begitu banyak SOP, jawabannya adalah karena karyawan di organisasi ini cenderung berbuat sesukanya karena (dulu) tidak ada kejelasan alur. Karenanya setiap ada penyimpangan alur kerja, langsung dibuatkan SOP. Tahun ke tahun jumlahnya makin banyak , dan akhirnya malah jadi membingungkan karena beberapa diantara SOP tersebut saling tumpang tindih dan tidak applicable lagi di lapangan

 

Nah,  masalah ini tidak hanya terjadi di organsasi ini, melainkan juga banyak terjadi di organisasi lain juga. Adanya SOP yang terlalu saklek bisa membuat organisasi tersebut “jauh” dari customer dan dianggap sebagai system yang “buat pusing” oleh karyawan. Padahal tujuan sebenarnya baik yakni menciptakan standarisasi dalam pelaksanaan tugas.

 

Bagaimana solusinya?

 

Seharusnya di awal ditetapkan dahulu KPI apa yang ingin dikejar, baru dibuatkan SOPnya. Dengan adanya KPI yang jelas, maka pelaksanaan suatu proses juga jelas targetnya. Jadi walau harus ada, tidak perlu membuat SOP yang terlalu banyak, karena pegawai akan “diikat” di KPI Individu masing-masing. 

 

Bagaimana pendapat anda?

 

Daniel Saputro

Senior Corporate Advisor for Change Management and Transformation

Ingin diskusi mengenai masalah bisnis dan manajemen? Silahkan ber “WhatsApp” dengan penulis di  0819-0830-9519

Categories: Uncategorized Tags:

Bagaimana mengukur PRESTASI pegawai ?

February 9th, 2014 No comments

Apa akibatnya kalau kinerja individu hanya berdasarkan like and dislike ?

Apa akibatnya jika individu yang sudah bekerja keras , namun hasilnya tidak bagus karena industrinya sedang lesu ?

Apa akibatnya kalau kerja keras dan kerja smart , malah bonusnya sama saja ?

Performance Appraisal-1

Ada kisah menarik:

  • pegawai A diminta bekerja keras dan rajin. Setelah merasa melakukannya dengan baik dan benar – di akhir tahun – ia berbuat kesalahan kecil yakni terlambat datang. Akibatnya : bonus tahunannya dikurangi !
  • pegawai B sudah mendapatkan target tahunannya, misalnya Sales Revenue sebesar 500 juta per tahun. Di akhir tahun , ia berselisih pendapat dengan atasannya. Akibatnya: bonus tahunannya dikurangi karena dianggap tidak mendukung suasana kerja yang kondusif.
  • pegawai C sebenarnya sih tidak mencapai target yang ditentukan perusahaan. Semua  Namun ia pandai sekali mengambil hati pimpinannya. Di akhir tahun dia mendapatkan bonus special karena dianggap mampu menyenangkan hati pimpinannya
  • pegawai D tidak pernah dapat promosi. Menurut atasannya karena si pegawai D selalu bawa tas ransel jelek dan tidak berpenampilan rapi (ini kisah nyata – like and dislike !!)   
  • pegawai E selalu berupaya dengan sungguh-sungguh untuk mencapai target. Celakanya – pasar Eropa yang menjadi tujuan perusahaan – sedang lesu.   Akibatnya target tidak tercapai, padahal ia sudah bekerja keras. Otomatis kinerjanya dianggap tidak bagus oleh system Balance Scorecard yang digunakan organisasi.
  • Dan banyak kisah lainnya….:(

Dalam jangka panjang, ketiadaan pengukuran kinerja individu akan mengakibatkan pegawai kehilangan motivasi dan gairah bekerja. Ujung-ujung pegawai tersebut akan pasif atau malah pindah ke pesaing ( bagi pegawai berbakat).